ORGANİZASYONLARDA ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ

Çatışma iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. Nasıl tanımlanmış olursa olsun anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme çatışmanın temel unsurlarıdır.

 Kapalı sistem anlayışını esas alan ve rasyonellik ve etkinlik kriterlerini vurgulayan klasik yaklaşıma göre çatışmalar, organizasyonun ahenkli ve etkin işlemesini etkileyen ve bozan durumlardır. Bu sebeple bunların ortaya çıkmasının önlenmesi ve kısa sürede ortadan kaldırılması gerekir. Neo klasik yaklaşım organizasyon için çatışma kaçınılmazdır, ancak bastırılsa iyi olur demektedir.

 Açık sistem anlayışını esas alan bir görüşe göre, esasında organizasyonların etkinliği için belirli bir düzeyde bir çatışma olması da zorunludur. Hiç çatışmanın olmadığı organizasyonlarda yenilik, değişim, yaratıcılık ve performans etkileneceği gibi, sürekli ve önemli çatışmaların olduğu organizasyonlarda da kararların gecikmesi ve verilememesi tavizlerin sorunları çözmeye yetmemesi gibi nedenlerle performans olumsuz yönde etkilenecek, hatta organizasyonun yaşaması tehlikeye düşecektir.

 Modern yönetim anlayışına göre bir organizasyonda çatışmalar kaçınılmazdır. Bunları tamamen ortadan kaldırmak mümkün değildir. Dolayısıyla, yöneticiye düşen bu çatışmaları organizasyonun yaşama ve gelişmesine katkıda bulunacak yönde yönetmektir.

ORGANİZASYONLARDA BAŞLICA ÇATIŞMA TÜRLERİ

 1-           Fonksiyonel ve fonksiyonel olmayan çatışma

Fonksiyonel olmayan çatışma, işletmenin amaçlarına ulaşmasını erteleyen, amaçları gerçekleştirmeye katkıda bulunmayan çatışmalardır. Fonksiyonel olan çatışmalar ise, organizasyonun amaçlarını gerçekleştirilmesine katkıda bulunan çatışmalardır.

Çatışmalar organizasyon içinde aksayan kısımlara işaret edebilir veya organizasyona canlılık katacak yeniliklerin ve değişimlerin gerçekleşmesini kolaylaştırır.

Klasik ve Neo-klasik yaklaşımlar bütün çalışmaları fonksiyonel olmayan çatışmalar olarak ele almışlardır. Bu görüşe göre çatışmanın varlığı formal organizasyon yapısının yetersizliğine işarettir.

Modern yaklaşıma göre çatışmalar fonksiyonel olmayabilir. Ancak her türlü çatışmayı fonksiyonel olmayan çatışma olarak nitelemek mümkün değildir.

2-           Çatışmaların ortaya çıkış şekli

Potansiyel çatışma, algılanan çatışma, hissedilen çatışma ve açık çatışma şeklinde olabilir.

Potansiyel çatışma, çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade eder.

Algılanan çatışma, çatışmaya konu olan tarafların olayları ve durumu algılama tarzları ile ilgilidir.

Hissedilen çatışma, çatışma halindeki tarafların olaylar konusundaki hislerini ifade etmektedir. (kızgın, kırgın, endişeli)

Açık Çatışma,çatışma halindeki tarafların fiilen gösterdiği davranışa işaret etmektedir.(karşılıklı tartışma, bilgileri karşı tarafa göndermeme, fiziki kuvvet kullanma vb.)

3-           Organizasyonlarda çatışmaya taraf olabilecekler:

-         Kişilerin kendi içlerindeki çatışma (kişinin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı veya kendisinden farklı ve çelişkili şeyler beklendiği durumlarda ortaya çıkmaktadır.) Böyle mi yapsam yoksa bu şekilde mi

-         Kişiler arası çatışma: iki veya daha fazla kişinin çeşitli konularda anlaşmazlığa düşmesidir. (amaç, bilgi, veri ve değer yargısı farklılığından kaynaklanır.)

-         Kişiler ve gruplar arası çatışma: kişilerin grup tarafından belirli normları kabule zorlanması ile oluşmaktadır.

-         Grupların kendi içinde ve gruplar arası çatışmalar

Gruplar arası çatışmalar organizasyonlarda en çok rastlanan tür çatışmalarıdır. Bu tür çatışmaların yönetimi yönetici için daha zordur. Yönetici de bir grup mensubu olarak çatışan gruba dahil olabilir. Böyle olmasa bile, hakem rolü oynasa bile, izleyeceği çözüm metodu eğer grupları tatmin etmezse organizasyon faaliyetleri etkilenecektir.

Açık sistem anlayışı altında organizasyonlar birbirleri ile çatışma halinde olacaktır . örneğin organizasyon ile sendikalar arasındaki çatışma

-         Organizasyonlar arası çatışmalar: rakipler arasındaki çatışma

4-           Çatışmaların organizasyon içindeki yerleri:

Dikey çatışma (ast-üst arasındaki çatışmayı), yatay çatışma (aynı organizasyon kademesinde bulunanlar arasındaki çatışmayı) ve emir-komuta –kurmay çatışması şeklinde olabilir. 

5-           Amaç çatışmaları, rol çatışmaları, kurumlaşmış çatışma ve beliren çatışma olarak sınıflandırılabilir.

Rol Çatışmaları: kişilerin organizasyon içindeki oynamak istedikleri rol ile oynamaları beklenen rol arasındaki uyumsuzlukları ifade etmektedir.

Kurumlaşmış çatışma: çatışmanın doğabileceği koşulların çatışmanın derecelerini ve şiddetlerinin, çatışma çözüm yollarının sosyal sistem tarafından belirlendiği, tarafların bir çatışma halinde nasıl davranacaklarının hangi yöntemleri izleyeceklerinin ayrıntılı olarak belirlendiği durumları ifade eder. (işçi-işveren çatışmasında)

Beliren çatışma: emir komuta-kurmay  personel arasında ortaya çıkan çatışmalarla ilgilidir. Bu tür çatışmaların en önemli nedeni iş dışı sosyal ve kişisel faktörlerdir.

Çatışmaların nedenleri:

 1-     İşlerarası fonksiyonel karşılıklı bağlılık

2-     Belirli kaynakların paylaşılması

3-     Amaç farklılıkları (Kişi-grup-Yönetici- Yönetilen vb)

4-     Algılama farklılıkları (değer yargıları, süre, veri ve bilgi noksanlığı) çatışma toplumlarda güç mücadelesi olarak görülmektedir. Çatışma uzarsa algılar işe girmektedir.

5-     Yönetim alanı ile ilgili belirsizlik. Bazı kültürlerde belirsizlik çatışma nedeni olmayabilir.

6-     Haberleşme noksanlıkları

7-     Statü farklılıkları

8-     Yönetici tarzları arasındaki farklılık

9-     Çıkar farklılıkları

10- Kişilik farklılıkları

11- Değişen koşulların öngördüğü yeni nitelikler

12- İşçi-işveren ilişkilerindeki kutulaşmalar

13- Örgüt içi güç mücadelesi

Başlıca Çatışma Yönetimi Yolları

 Yönetici çatışmaların yönetiminde dört safhadan yol izlemektedir.

-         Mevcut Çatışmaların Teşhisi

-         Çatışmaların Nedenlerinin Ve Köklerinin Araştırılması

-         Çatışmayı Yönetecek Alternatiflerin Belirlenmesi Ve Birisinin Uygulanması

-         Sonucun İzlenmesi  

A. Kişilerarası Çatışma Yönetim Çözüm Yolları

            Baskı altında bulunan kişiler aşağıdaki davranışlardan birini gerçekleştirir. 

1.      Çekilme ve Kayıtsız Kalma

Bu davranış tipi çatışmayı daha da kuvvetlendirir. Çekilme ve kayıtsız kalma haberleşmenin azalması ve kesilmesi, güvensizliğin ortaya çıkması ve karşılıklı yardımlaşma ortamının kaybolması ile sonuçlanır.

2.      Saldırgan Olma:

3.      Rasyonelleştirme: çatışmaya neden olan her olayın nedeni olarak başkaları gösterilmektedir.

4.      Olgun Olmayan Davranışlar Gösterme: kendini acındırma, surat asma vb. davranışlar 

B. Örgütsel Çatışmaları Yönetim Yolları

1.      Kaçınma ve Bağlanmama

yönetici açık olarak taraf olmaz ve çatışmaya direkt müdahale etmek istemez. Çatışma ile ilgili kararları geciktirir. Uzun vadede organizasyona zarar verir. Ancak çatışmanın önemsiz olduğu zaman ve enerji harcamanın gereksiz olduğu durumlarda bu davranış biçimi yararlı olabilir.  

2.      Problem Çözme Yaklaşımı:

yönetici kendisinin de katkısı ile tarafları yüz yüze getirir. Taraflar kendi durumlarını ve farklılıklarını açık biçimde görürler. Tartışma anlaşıncaya kadar kısa aralarla sürer. Haberleşme ve veri eksikliğinden kaynaklanan çatışmalar için etkili bir yoldur. 

3.      Yumuşatma

yönetici çatışan tarafların farklılıklarını ortaya çıkarmalarını önleyerek dayanışma halinde olmaya teşvik eder. Bir aile gibiyiz gibi sözler yumuşatma stratejisi ile ilgilidir. Ancak çatışmayı yaratan esas nedenler üzerine gidilmediği için kısa vadelidir. 

4.      Güç Kullanma

yönetici burada amir benim bu iş şu şekilde olacaktır. Demektedir. Taraflar anlaşma sağlamayabilir fakat her iki taraf tarafından da kabul edilecektir. Acil durumlarda veya organizasyonun geleceği açısından önemli olan durumlarda bu yol izlenebilmektedir. 

5.      Daha Önemli Ve Kapsamlı Amaçları Belirleme

6.      Taviz Verme

7.      Çatışmaya Taraf Olan Kişileri Değiştirme

8.      Örgütsel İlişkileri Değiştirme

9.      Çoğunluk Oyu

10.  Çatışma Kaynağının Ortadan Kaldırılması

C. Çatışma Yönetiminde Kullanılabilecek Bir Durumsallık Modeli

         Çatışmalar yardımlaşma, pazarlık veya güç gösterisi yolları ile çözüme kavuşturulur.

Yardımlaşma yolu ile çatışmaların çözümünün esası, kişilerin farklılıklarını ortaya koymaları ve problem çözme yaklaşımı ile her iki tarafça da kabul edilebilir bir sonuca ulaşıncaya kadar tartışmalarına dayanmaktadır.  

Yönetici organizasyonda kendi etkileme bölgelerini geliştirmeleri, başkalarını etkilemek üzere çeşitli güç sağlama teknik ve örgüt içi politik davranışlara girişmeleri, çatışmaların güç gösterisi yoluyla çözümlenmeye çalışılmasına bir işarettir. 

Çatışmanın Zararları

-         İşgörenlerin ruh sağlığı yönünden örgütte tehlikeli bir ortam oluşturabilir

-         Örgütte emek, zaman, para savurganlığı artmaya başlayabilir.

-         Örgütün verimliliği düşmeye başlayabilir.

-         Örgüt amaçlarının sapmaya başlayabilir. 

Çatışmanın yararları

-         çatışma örgütte yenileşmenin önemli bir kaynağıdır.

-         Çatışmaya yol açan kararsızlık, uyuşmazlıklar ortadan kaldırılarak örgütün bütünleşmesi sağlanabilir.

-         Çatışma örgüte yeni amaçlar kazandırabilir, eskileri değiştirebilir.

-         Çatışma işgörenleri güdüleyerek verimliliği arttırabilir.

-         Çatışma örgütün yetki dağılımının dengelenmesini sağlayabilir.

-         Çatışma örgüt içindeki haberleşme engellerini ortadan kaldırabilir.

-         Çatışma örgütün kaynaklarını daha verimli ve dengeli kullanma ve dağıtmasına neden olabilir.